Autora: Rosane Euzebio
Imagem ilustrativa. Fonte: [1].
Falar sobre diversidade e inclusão (I & D) não é algo simples. Principalmente quando se trata das geociências e mais especificamente na área de Energia. Apesar das grandes organizações usarem esse tema em suas rodas de conversa, lives, e publicações pouco temos progredido na presença de um time diverso nas grandes corporações e principalmente em posição de liderança.
O relatório publicado pela Mckinsey de maio de 2020 intitulado “Diversity wins: How inclusion matters” mostra que as Empresas com o time mais diversificado e inclusivo possuem uma probabilidade maior de tomar decisões melhores e mais ousadas. A análise traz evidências de que essas companhias têm mais perspectiva de superar seus pares menos diversos em 25% de lucratividade financeira quando se fala de diversidade de gênero, enquanto as equipes com um time de liderança com diversidade étnica chegam com resultados de 36% de lucro em relação às outras empresas [2]. Durante a pandemia do COVID-19 ficou mais nítido que as ações I & D são de suma importância, os gestores que incluírem funcionários diversos possuem condições melhores para prosperar e sair da crise numa situação melhor. Pelo simples fato de, a longo prazo, trazerem oportunidades maiores de inovação nos modelos de negócio e fortalecimento da Empresa.
Além da lucratividade no ambiente organizacional, há uma grande tendência a um ambiente motivacional. O estudo da McKinsey mostra que 63% dos funcionários estão felizes no trabalho independente do gênero, orientação sexual, raça e etnia em comparação a 31% de empresas que não possuem um comprometimento com a diversidade. Quando existe este ambiente, a probabilidade de existir funcionários felizes em todos os setores desde de o inicial, gerente e executivo é muito maior, além de promover melhores práticas de gestão e liderança.
Apesar desses números terem um resultado importante e significativo, grupos minoritários ainda são uma parcela com representatividade baixa nas companhias latino-americanas. Somente 11% dos funcionários em cargos de gestão são de mulheres e mais da metade das companhias da américa latina não possui mulheres em seu quadro de liderança.
Em minha trajetória na Geociências não é muito diferente, quando entrei na Faculdade de Geologia na UERJ em uma turma de 30 alunos, apenas 4 eram negros. Sendo que a população negra no Brasil corresponde a mais de 50% da população brasileira. Quais são os reais motivos para que esta porcentagem da população não se faça presente dentro do setor das Geociências? O mesmo cenário ocorre quando observamos as salas de aula na Pós-Graduação, mestrado, doutorado e no mercado de trabalho. Será que estão sendo dadas as mesmas oportunidades para pessoas brancas, negros e indígenas? E as pessoas trans ou pessoas com deficiência (PCD)? Temos registros com dados expressivos dessas pessoas? Quais são as medidas adotadas por parte de quem se propõe a gerir uma Universidade ou Empresa?
Um outro estudo realizado pela McKinsey, mostra que o talento feminino não é muito explorado no setor de Óleo e Gás, na realidade este setor é o que menos utiliza a força feminina na entrada e é o último na área da diretoria em comparação às outras indústrias como ciência, tecnologia, engenharia e matemática. As mulheres são 48% dos funcionários em todo o setor de O & G em comparação ao quadro de mulheres na área de STEAM [3]. No Brasil a situação é mais preocupante, segundo os resultados do relatório da FESA Group, dentre as 25 Empresas de Energia atuando no Brasil, somente 6% das mulheres atuam no cargo de CEO ou líder no setor de operações, Manutenção, Novos Negócios ou Engenharia/Construção [4].
Quais são alguns dos desafios que as mulheres enfrentam no setor de O & G? Um motivo muito notável é o preconceito ou mais conhecido como viés inconsciente, na forma de percepções culturais equivocadas sobre as habilidades das mulheres, e dificuldades em obter promoção por ter uma rede interna limitada devido à falta de outras mulheres ao redor ou acima delas.
De modo geral, as mulheres estão com sub-representação em diversos setores. O editorial da ELLE UK produziu um vídeo interessante mostrando esse panorama de forma mundial, o vídeo está disponível no Youtube no link: https://www.youtube.com/watch?v=GEKo22ryWxM
Quais são as medidas eficazes de tornar o ambiente científico que é predominantemente masculino e branco mais diversificado e atraente para o público em geral? Será que quem ainda não faz parte das geociências tem vontade de ser um cientista ou entrar no ramo energético com todos esses vieses? É possível promover mudanças significativas na forma de quem já está no mercado de trabalho e seleciona os novos funcionários?
Para todas essas questões começaram a ter respostas positivas podemos implementar medidas para combater os vieses inconscientes, como uma mudança cultural dentro das Empresas, Universidades e grupos de trabalho:
✔ A contratação de um time diverso por si só não é o suficiente, é necessário incluir as
pessoas no time e fazer com que elas estejam em um ambiente seguro para trazerem suas ideias, promover mudanças, e construir soluções com a sua equipe.
✔ Ter uma cultura de não tolerar comportamentos discriminatórios, bullying ou assédio dentro da organização, é importante para identificar e combater as micro agressões que possam ocorrer no dia-a-dia.
✔ Promover iniciativas de capacitação como cursos de inglês, oratória e investimento em treinamentos gerenciais.
✔ Assegurar a igualdade de oportunidades, como a contratação, promoção e remunerações transparentes e justas.
✔ Incentivar os talentos diversificados garantindo que tenham os recursos necessários, para eliminar todo o tipo de dificuldades evitando os vieses inconscientes. E acompanhar os processos de crescimento e evolução dos talentos desses profissionais.
✔ Programas de Mentoria, onde os estudantes ou profissionais tenham a oportunidade de ter contato com gestores ou executivos em papel de liderança.
Acredito que podemos colocar em prática essas ações em todos os espaços, seja nas empresas, universidades ou nos grupos de trabalho que construímos ao longo da nossa carreira com certeza aprendemos muito com as diferentes formas de pensar, podemos criar uma relação dessas diferenças com a resolução do problema. Se conversarmos com uma pessoa que mora em outro lugar e estuda em outra universidade, o diálogo pode trazer uma outra perspectiva para o problema e construir uma nova solução. E com isso gerar um resultado bem diferente das pessoas que estudaram no mesmo local e vieram do mesmo lugar.
Referências: